『有給休暇を時間単位で取得できるようにする。２００８年の施行を目指す。』
労働基準法上では、『半日単位で取得することは構わない』されています。これを時間単位で取得することを、法律上認めましょうということ。
私の知識不足にもよるのですが、公務員では既に運用されていたんですね。知らなかった・・・
賃金の性格から見た場合、遅刻や欠勤は働いていないので、その時間分は控除（カット）することが出来ます。
でも、会社によっては運用がファジーなケースがあるんですよね。
朝礼に間に合わなかったら“遅刻”としますが（でも休んだわけじゃないので出勤日数には影響せず、ちゃんと皆勤手当てが支給される。何か変？）、業務中に気分が悪くなって「ちょっと病院へ」といっても、その後業務に復帰するので遅刻にはならないし早退にもならない。
運用が極めてまずいと言えますが、「まぁまぁ」という雰囲気があるのがミソ。
それは置いておくとしても、時間単位で有給を認める運用もありでしょう。
そうなると、日給・月給制を敷いている会社は、『時間単価』というものをはっきりしなければならなくなりますね。
所定労働日数が月によって変動するにもかかわらず、単価を出す際にはとにかく÷３０としているところも多い。シビアに見るならばこれもまた変。
この際だから月給も時間単価でやってみれば？ とも思います。
シビアに労務管理をしている会社にとっては、煩わしい有給休暇管理が発生しますが、「まぁまぁ」のところでは、「こりゃ有給休暇の取得率を上げることができるな」なんて考えるでしょう。
時期指定権と時期変更権はどっちが強いかなんて堅苦しい議論もありますが、気分が悪ければ「病院に行って注射打ってもらってスッキリして来い！」という上司の一言が有難かったりします。
個人的には、ガチガチの運用はやるべきではないと思っています。
だからと言って曖昧を助長するわけでもありませんが。
こんなこと書いたらヤバイんでしょうけど。
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小生も今朝の日経一面を読んで「へえーっ」という
感想を持ちました。
ご指摘のとおり、実は公務員の世界では昔から有給
（我々は「年休」と呼ぶ場合が多いです）は時間単位でした。
小生などむしろそれが当たり前だと思っていましたので、
ある時、民間勤めの友人と話をしていて「時間休暇？なんじゃそりゃ？」
といわれて驚いた記憶があります。
恥ずかしながらその頃は労基法の知識もろくすっぽなかったのです。
（それでよくも・・・と突っ込まれそうですが）
そのとき「やはり公務員は恵まれているのかな」と思いましたが、
はたしてこの制度が民間に導入された場合はどうなりましょうか？
うまく活用されれば労働者にとって有益でしょうが、
運用のされ方次第では「諸刃の剣」になってしまう可能性も否定できませんし、
使用者側にとっては確かに煩雑化の側面もあるでしょう。
それにしても、一般に時間単位の観念が薄いといわれる公務員世界が、
有給だけはしっかり時間単位であったというのは何とも皮肉な話ですね。
これ自分で言っちゃまずいかな？(^ ^;)